Antidiskriminering

Syfte
Förebygga ohälsa genom att så tidigt som möjligt och på bästa sätt erbjuda den hjälp och det stöd som behövs för den som upplever sig kränkt.
Motverka att medarbetare på Ullevi Restaurang & Konferens utsätts för någon form av kränkande särbehandling. Verksamheten ska planeras och organiseras så att diskriminering, kränkande särbehandling och trakasserier förebyggs.

Vad är kränkande särbehandling
Enligt AFS 1993:17 är kränkande särbehandling återkommande negativt präglade handlingar som riktas mot enskilda medarbetare och kan leda till att dessa ställs utanför arbetsplatsens gemenskap. Kränkande handlingar kan vara både passiva och aktiva.

Kränkande särbehandling kan bero på brister i organisationen av arbetet. Det kan handla om det interna informationssystemet, ledningen av arbetet, för hög eller för låg arbetsbelastning eller kravnivå, brister i arbetsgivarens personalpolitik eller hållning till eller bemötande av medarbetare.

Exempel på kränkande särbehandling är att:

• systematiskt ignorera eller frysa ut en medarbetare genom att inte tala med eller lyssna på honom eller henne
• kritisera, förlöjliga, förnedra eller förolämpa någon inför andra, t ex i form av hot eller sexuella trakasserier
• förtala och eller svärta ned en medarbetare eller dennes familj
• medverka till trakasserier på grund av etnisk tillhörighet, kön, ålder, sexuell läggning, social grupptillhörighet, politisk övertygelse, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder eller liknande
• medvetet sabotera eller försvåra arbetets utförande, t ex genom att undanhålla eller lämna felaktig information
• omotiverat och utan förklaring ta ifrån eller förändra arbetsuppgifter, arbetsrum, ställa övertidskrav eller göra omplaceringar

Signaler på kränkande särbehandling i arbetsgruppen:

• minskad effektivitet och produktivitet
• upplösning av rådande regler eller fastlåsning av regler
• ökad kritik mot arbetsgivaren, bristande förtroende, allmän känsla av osäkerhet
• ökade samarbetsproblem
• hög sjukfrånvaro, missbruksproblem, personalomsättning och ökade antal ledighetsansökningar
• låg tolerans mot påfrestningar samt allmän symtom på vantrivsel
• mindre problem förstoras upp

Signaler på kränkande särbehandling hos enskild medarbetare:

• ökade svårigheter till samarbete
• hög stressnivå, låg stresstolerans med överreaktioner
• fysiska eller psykiska reaktioner
• oförmåga att se framåt eller ställer orimliga krav på upprättelse

Ansvar
Arbetsgivaren ansvarar för att det finns en rutin för kränkande särbehandling. Chefen ansvarar för att denna rutin är känd av alla medarbetare. Chefen ska se till att nya medarbetare får bra introduktion så att de finner sig tillrätta i arbetsgruppen. Det är också viktigt att klargöra vilka regler som gäller på arbetsplatsen.

Alla medarbetare har en moralisk och medmänsklig skyldighet att agera om kränkande särbehandling förekommer. Alla har en skyldighet att behandla varandra på ett respektfullt sätt och bidra till ett bra arbetsklimat. Ingen får medverka till att dölja kränkande särbehandling.

Förebyggande åtgärder
Chefen har nyckelrollen att forma den atmosfär och de normer som ska gälla på arbetsplatsen. De bästa förutsättningarna för att uppnå ett bra klimat fås när chefen genom sitt agerande skapar delaktighet, förtroende och grund för ömsesidig dialog. Brister i organisationen kan leda till att man utser syndabockar. Därför är det viktigt att se över organisationen i samband med kränkningar.

Insatser för att förebygga kränkande särbehandling:

• skapa normer som uppmuntrar ett vänligt och respekterande klimat på arbetsplatsen
• en bra introduktion ger nya medarbetare möjlighet att på ett bra sätt finna sig till rätta på arbetsplatsen
• acceptera inte förtal, skvaller eller spekulationer om enskilda personer och lev upp till denna hållning
• skapa goda utvecklingsmöjligheter för varje medarbetare
• alla medarbetare ska erbjudas utvecklingssamtal regelbundet
• håll regelbundna arbetsplatsträffar
• genomför psykosociala arbetsmiljöronder

Anmälan
Anmälan kan göras av medarbetare när han eller hon anser sig ha blivit utsatt för kränkande särbehandling eller diskriminering av något slag. Anmälan ska alltid göras till chefen.

Anmälan kan vara skriftlig eller muntlig. Medarbetaren kan ta hjälp av skyddsombud/facklig organisation eller arbetskamrat.

Om du som medarbetare upplever att någon kollega/arbetskamrat på arbetsplatsen utsätts för kränkande särbehandling ska du antingen kontakta chefen och/eller skyddsombudet/fackliga organisationen.

Åtgärder
En chef som får kännedom om att en medarbetare anser sig ha blivit utsatt för kränkande särbehandling är skyldig att utreda omständigheterna kring särbehandlingen, oavsett om en anmälan görs eller inte. Lösningar ska i första hand sökas genom samtal och åtgärder som syftar till att förbättra arbetsförhållandena för de berörda. Om kränkande särbehandling inträffar ska alla inblandade ges möjlighet till hjälp och stöd.

I de fall det uppenbart kan konstateras att en medarbetare själv provocerat fram omgivningens motvilja ska chefen påtala medarbetarens skyldighet att medverka till att skapa en god arbetsmiljö och atmosfär på arbetsplatsen.

Chefen ansvarar för de åtgärder som behövs vidtas

• Vänta inte! Prata först enskilt med den som känner sig kränkt. Ta reda på så mycket som möjligt. Inta en objektiv och problemlösande hållning. Ta i ett tidigt skede hjälp av din chef. Informera skyddsombud/facklig organisation
• Förneka eller dölj inte att det finns konflikter
• Prata enskilt med var och en av de berörda. Samla in så mycket fakta som möjligt. Gör inget ställningstagande för eller emot någon. Tänk på att diskutera eventuella brister i organisationen, hög arbetsbelastning, stress och önskemål om konkreta förbättringar på arbetsplatsen
• Vidta inga åtgärder ”över huvudet” på medarbetarna
• Om det framförs kritik mot en medarbetare ska denne få ta del av detta och ges möjlighet att sakligt bemöta kritiken under trygga förhållanden (samla ej i storgrupp).
• Gäller problemet relationen mellan anställd och chefen ska närmast överordnad chef ta hand om problemet
• Dokumentera huvuddragen i händelseförloppet
• Markera tydligt att kränkande särbehandling inte accepteras
• Sträva efter att den som känner sig kränkt förblir yrkesverksam. Om medarbetaren blir sjukskriven, håll hela tiden tät kontakt och ge det stöd som behövs för bearbetning av det som skett.
• Om problemet varat länge eller är svårlöst kan det bli nödvändigt med förändrade eller andra arbetsuppgifter.

Att samla hela arbetsgruppen för samtal bör inte ske annat än som sista punkt i en åtgärdsplanering som syftar till sakliga förbättringar av arbetsrutiner och arbetssituationen för gruppen i stort.

Råd till medarbetare som känner sig kränkt
Det är den som utsätts för kränkande särbehandling som bedömer var gränser går.
När organisatoriska problem eller särbehandling förekommer är det viktigt att chefen så snart som möjligt underrättas för att kunna vidta lämpliga åtgärder.

• Skildra händelserna som varit, anteckna när, var och hur
• Kontakta chefen och/eller dennes chef, och be om ett samtal
• Sök hjälp hos skyddsombud/facklig organisation.
• Ta emot erbjudande om hjälp, råd och stöd.

Dokumentation
Den som tar emot anmälan (chefen) ska dokumentera anmälan, alla samtal, åtgärder och uppföljning. Dokumentationen ska vara skriftlig, sakligt objektiv och förvaras på en säker plats.

Det finns lagar som reglerar kränkning av speciella skäl:

Även om det finns flera lagar som är till för att kunna åtgärda kränkande särbehandling, kan inte bortses ifrån att vissa beteenden kan vara brottsliga enligt brottsbalkens bestämmelser.
Här avses Brottsbalken kap 4 om brott mot frihet och fred, kap 5 om ärekränkning och kap 6 om sexualbrott.

Sexuella trakasserier
Med sexuella trakasserier avses sådant ovälkommet uppträdande grundat på kön eller ovälkommet uppträdande av sexuell natur som kränker medarbetarens integritet i arbetet. Det spelar alltså ingen roll vilket motiv för sin handling den har, som utsätter någon för kränkning. Det avgörande är om handlingen upplevs som ovälkommen av den utsatte och om den är grundad på kön.

Diskriminering på grund av sexuell läggning
Trakasserier eller beteende som kränker en medarbetares integritet och som har samband med sexuell läggning, vare sig den är homosexuell, bisexuell eller heterosexuell, får inte förekomma på arbetsplatsen.

Diskriminering på grund av etnisk tillhörighet
Arbetsgivare och medarbetare ska samverka för att främja etnisk mångfald i arbetslivet och motverka alla former av etnisk diskriminering. Med etnisk tillhörighet avses att någon tillhör en grupp av personer som har samma nationella eller etniska ursprung, ras eller hudfärg,
religion eller annan trosuppfattning.

Diskriminering på grund av funktionshinder
En medarbetare med funktionshinder får inte missgynnas eller trakasseras på grund av sitt handikapp. Med funktionshinder avses varaktiga fysiska, psykiska eller begåvningsmässiga begränsningar av en persons funktionsförmåga.